MINAMOTO-C-blog_Writer 正社員かどうかを問わず、仕事の内容に見合った対価を支払うべきとの考え方が広がっています。政府も法改正をするなどしてその考え方に従った運用の徹底を目指しています。しかし法律だけでは具体的な方針等をはっきりと示すことはできません。そこで定められているのが「同一労働同一賃金ガイドライン」です。ここでは当ガイドラインの内容をざっくりと解説していきます。
目次
同一労働同一賃金ガイドラインとは何か
当ガイドラインは、雇用形態を問わない待遇を目指して策定されたものです。策定にあたっては国会審議や関係者の意見を踏まえ、労働政策審議会の議論も経ています。
ここでは「目的」「基本的な考え方」を最初に挙げ、
「短時間・有期雇用労働者」および「派遣労働者」に関する基本給・賞与・手当・福利厚生などの方針を示しています。
また、「協定対象派遣労働者」に関しても賃金・福利厚生などの方針を示しています。
同一労働同一賃金ガイドラインの内容は中小企業にも適用されている
当ガイドラインはこれに関連する改正法の施行時期に合わせ、2020年4月1日から適用されています。
中小企業に関しては法の適用が2021年4月1日からとされていたため1年遅れで適用されることになっていましたが、現在では企業の規模問わず当ガイドラインへの順守が求められます。
守らなかった場合には行政指導等の対象になりますし、その他事実上の影響も受けることが想定されますので、必ず準拠するようにしましょう。
同一労働同一賃金ガイドラインの内容
このガイドラインでは従業員間の待遇差に関して、それが不合理なものかどうか、原則となる考え方を示しています。
特に以下の内容については列挙されており、ここでもこれらに着目していきます。
- 基本給
- 賞与
- 各種手当
- 福利厚生
なお、列挙されていない事柄に関しても同様の考え方に沿うべきことに違いはありません。
基本給に対する考え方
「基本給」は従業員が得る対価において最も基礎的なものであり、かつ重要なものです。後述するボーナスやその他手当の計算の基になっているケースも多いため、ここの不合理を是正する重要性は特に高いと言えるでしょう。
ただ、全従業員において同一の基本給を与えることが求められるわけではありません。その者の能力や経験、業績、成果などに応じて差を設けること自体不合理とは言えません。そこでこれらの実態に違いがあるのなら、その差に見合った支給をすべきです。
昇給に関しても同様で、スキルの向上の程度に差があるのなら違いに応じた昇給を行うべきですし、同一のスキル向上が見られるのなら同一の昇給を行わなければなりません。
当ガイドラインでもそのように示されています。
賞与に対する考え方
「賞与」はその支払自体が企業の義務ではありませんが、支払うものと定めているのであれば雇用形態に影響されない計算をしなければなりません。例えば、業績に対する貢献度で計算をするのであればきちんと貢献の程度を見て評価しなければならず、そこに違いがあるのなら違いに応じた支給を行わなければならないとあります。
各種手当に対する考え方
企業が支給する「手当」には、様々なものがあります。
役職手当を役職の内容に対して支払うのであれば、同一内容の役職に対しては同一の手当を支給すべきです。
他にも、交替制勤務等に応じた特殊勤務手当、時間外労働をした場合の手当割増率、深夜や休日に働いた場合の手当割増率、通勤手当や出張旅費といった様々なことについて同一の支給をしなければならないと示されています。
なお、ここでの同一とは絶対的な平等を意味するのではなく、状況等に見合った相対的な平等を意味していますので注意しましょう。
福利厚生に対する考え方
「福利厚生」もその種類が豊富です。
食堂の利用、休憩室、更衣室といった各種施設の利用、転勤の有無、有給のことなど色々挙げられますが、これらに関しては同一の利用環境の提供・付与を行わなければならないと示されています。
教育訓練に関しては、職務に必要なスキルを習得する趣旨で実施するのであれば、同じ職務を行う者に対して同一の機会を与えなければなりません。違いがあるなら、当然、違いに応じた実施をすべきです。
同一労働同一賃金に関する注意点
ガイドライン上では、差を設けることは禁じていません。重要なのは「不合理な差」を設けないことです。この点留意し、以下の内容を見ていきましょう。
正社員と非正社員の画一的な賃金差
正社員かどうかによって、異なる賃金の計算基準を設けている企業もいるでしょう。
この場合、「正社員と非正社員の役割が異なるため賃金に関するルールが異なる」などと主観的で抽象的な説明をしたのでは不十分です。
ガイドラインで示されているように、職務内容やその他客観的な事情、具体的な実態に照らして合理的な差でなければなりません。
再雇用時の基本給に対する待遇
定年後、再雇用された場合に大きな待遇差をつけられるケースも多いです。
例えば「定年退職時の基本給の6割とする」といった内容です。しかし、単に定年後の再雇用であるからという理由のみで40％減という大幅な待遇差を設けることは、不合理と判断される可能性が高いです。
なぜそのような差を設けるのか客観的な理由を説明できなければなりませんし、その差も合理的なものでなければなりません。
ガイドラインに記載のない退職金はどう考えるか
当ガイドラインでは退職金に関して明示はされていません。
しかしながら、退職金に関しても手当等と同様に考えることができます。当然、従業員間で待遇差を設けるにはそれ相応の理由が必要になるでしょう。
休職についても同一に認める必要がある
契約社員等の病気休職に関しても、正社員と同一の取得を認めなければなりません。
また、派遣社員については、派遣元事業主にも一定の配慮が求められます。派遣元事業主は派遣労働者に対し、派遣先の正社員等と同一の病気休職の取得を認めなければなりません。
事業者は同一労働同一賃金ガイドラインに目を通しておこう
当ガイドラインは、それほど膨大なの文書ではありません。
経営者の方や従業員の待遇に関して権限を有する方などは、一度全体に目を通しておくと良いでしょう。